Mitä on työhyvinvointi?

Työhyvinvoinnilla tarkoitetaan turvallista, terveellistä, tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa ( Työhyvinvointi – uudistuksia ja hyviä käytäntöjä, TLL/EU Progress – rahoitusohjelma)

Työhön liittyy toimeentulon lisäksi monenlaisia ulottuvuuksia. Parhaimmillaan työssä pystyy toteuttamaan itseään ja sosiaalisia tarpeitaan. Pahimmillaan työ voi uuvuttaa ja viedä lopulta terveyden

Työhyvinvointi liittyy ihmisen kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin. Työhyvinvointia ei siis suoranaisesti pystytä erottamaan työntekijän henkilökohtaisesta hyvinvoinnista. Koska työtä tehdään omalla persoonallaan ja osaamisella, työhyvinvointiinkin liittyy oleellisesti henkilökohtaisesta hyvinvoinnista huolehtiminen. Yksilön kannalta on oleellista, että työn kuormittavuus vastaa omia edellytyksiä ja voimavaroja. Voiko työntekijä toteuttaa itseään työssään? Onko työilmapiiri kunnossa? Onko johtaminen nykyaikaista ja kannustavaa? Onko työ sopivasti vaativaa?

Kokonaisvaltainen yksilön henkinen hyvinvointi ja sen myötä hyvinvoiva henkilöstö lisää tutkitusti organisaation tuloksellisuutta. Henkisellä pääomalla, joka lisääntyy eri elämän osa-alueilla (harrastukset, opinnot, ihmissuhteet jne.), on merkittävä hyöty myös työyhteisön kehittymisen kannalta. Tästä syystä työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen on organisaation sekä työn tuottavuuden näkökulmasta ensisijaisen tärkeää. 

Työhyvinvoinnin arvioimista varten on kehitetty monenlaisia raportointimenetelmiä. Näiden menetelmien perusteella voidaan säännöllisesti tarkastella henkilöstön osaamista, työn vaativuutta, yrityksen tavoitteita, työn riskitekijöitä sekä työolojen kehittämistä.  Yksi käytetyimmistä menetelmistä on tarvehierarkiaan perustuva Maslowin teoria. Malli sopii henkilökohtaisen hyvinvoinnin tarkastelun lisäksi myös työhyvinvoinnin arviointiin.

Työhyvinvoinnin portaat

Maslowin mukaan on viisi perustarvetta, joita ovat fysiologiset, turvallisuuden, yhteisöllisyyden, arvostuksen sekä itsensä toteuttamisen tarpeet. Kun alemman tason tarpeet ovat pääsääntöisesti tyydytetty, seuraavan tason tarpeet nousevat käyttäytymistä hallitseviksi tarpeiksi. Työhyvinvoinnin portaissa on kyse ihmisen perustarpeista suhteessa työhön ja motivaatioon. Porrasmallin avulla pystytään tarkastelemaan ja kehittämään työhyvinvointia työyhteisön, organisaation ja työntekijän näkökulmasta. Työelämään sopivat tarpeet porrasmallissa ovat: terveys, turvallisuus, yhteisöllisyys, arvostus ja osaaminen

Ensimmäinen porras: Terveys

Ensimmäisen portaan tarpeet täyttyvät, kun työ on sopivissa mittasuhteissa työntekijän voimavaroihin nähden. Sopiva työmäärä mahdollistaa riittävän unen, ruokavalion ja vapaa-ajalla palautumisen. Lisäksi välttämättömiä ovat sairauksien hoito ja ennaltaehkäisy. Työterveyshuollon merkitys on tällä portaalla oleellisen tärkeä.

Hyvin suunniteltu työpaikkaliikunta lisää työntekijän jaksamista ja palautumista työstä. Tällaisia ovat muun muassa liikuntaseteleiden suosiminen, työpaikan kautta saatava kannustus uusien lajien testaamiseen, TYKY-päivät sekä kunnon ja terveyden testaus ja seuranta.

Työpaikkaruokailulla on ravinnon lisäksi tärkeä rooli sosiaalisten suhteiden kehittämisessä sekä ylläpidossa. Päivittäinen ruokatauko työkavereiden kanssa auttaa työstä irtaantumisessa.

Palautumisesta suurin osa tapahtuu unen aikana ja yleisin syy riittämättömään palautumiseen on unen puute. Suositeltava vuorokausirytmi olisi 3x8h: 8h työtä, 8h unta ja 8h vapaa-aikaa. Pitkään kestänyt ylikuormittuminen johtaa uupumiseen sekä sairauspoissaoloihin psyykkisin ja fyysisin oirein. Työn rasittama aivot ja keho palautuvat miellyttävien harrastusten, yksinkertaisen puuhastelun ja levon avulla.

Työterveyshuolto

Työterveyshuolto on ihmisen perusterveydenhoitoa, joka ehkäisee työolosuhteista johtuvien terveysvaaroja ja -haittoja sekä edistää henkilöstön työkykyä. Toimiva työterveyshuolto laatii tavoitteet työntekijän kanssa, sekä seuraa niiden toteutumista. Hyvä työterveyshuolto on toimiva, kun se on joustava aukioloaikojen suhteen, henkilökunta on helposti tavoitettavissa ja palveluun pääseminen on nopeaa.  Työterveyshuollolta vaaditaan yhteistyökykyä ja aktiivista ammattitaitoa ylläpitää niitä toimenpiteitä, joilla saadaan halutut vaikutukset aikaan

Työkyvyn edistäminen

Hyvä työkyvyn edistäminen edellyttää yhteisiin sääntöihin sitoutumista, vuorovaikutustaitoja sekä aikaista puuttumista vaikeisiinkin asioihin. Työkyvyn edistämisen keinoja ovat mm. osaamisen kehittäminen, kuntoutus, ergonomian parantaminen, muutokset työjärjestelyissä, työkierto, ammatin valinta – ja urasuunnittelu jne.

Hyvään sairauspoissaoloseurantaan kuuluu aina työkyvyn edistämisen näkökulma. Luottamuksellinen ilmapiiri työnantajan ja työntekijän välillä estää syyllistämisen ja syyllistymisen.

Työkuormitus

Työ on parhaimmillaan sopivan haastavaa, mutta ei työntekijän osaamiseen tai voimavaroihin nähden liian kuormittavaa. Terve ihminen kestää lyhytaikaista kuormitusta, mutta jos työstä ei pääse palautumaan, pitkään jatkuneena se voi johtaa työuupumukseen ja masennukseen.

Työkuormituksen hallintaa voidaan edistää tekniikan, ergonomian ja joustavan sekä avoimen vuorovaikutuksen omaavan organisaation avulla. Nykyaikaiset työkoneet ja osittainen automatisointi helpottaa työntekijän fyysistä kuormitusta. Kiinnittämällä huomiota työasentoihin, -välineisiin ja -tapoihin parannetaan ergonomiaa. Organisaation joustavuus vaikuttaa kuormittumiseen monella eri tavalla. Työ voi olla itsenäistä ja itseohjautuvaa, jolloin vaikutusmahdollisuudet edistävät palautumista. Monesti työn kuormittavuuden seuranta jää työntekijälle itselleen, eikä tunnollinen työntekijä välttämättä tunnista omia rajojaan. Muutokset työssä vaativat joustavuutta eri tahoilta ja avoimuus asioiden suhteen lisäävät luottamusta esimiesten ja työntekijöiden välillä. Tasa-arvoinen ja oikeudenmukainen kohtelu sekä henkilökohtaisten ominaisuuksien hyödyntäminen auttavat kuormituksen hallinnassa. Samassa työolosuhteissa toinen kuormittuu, kun toinen ei. Kuormittuminen on yksilöllistä, johon vaikuttavat koulutus, harjoittelu ja persoonallisuustekijät

Toinen porras: Turvallisuuden tarve

Toisen portaan tarpeet täyttyvät, kun työntekijä kokee, että työ on pysyvää ja takaa riittävän toimeentulon. Työyhteisö ja työympäristö on oikeudenmukainen ja tasa-arvoinen. Turvallinen ja terveellinen työympäristö tukee työntekoa ja sen tekijää fyysisen, teknisen, toiminnallisen, sosiaalisen ja psyykkisen hyvinvoinnin näkökulmasta.  Tärkeää on pitää huolta perusasioista, esimerkiksi siisteydestä, esteettömyydestä, riittävästä valaistuksesta ja hyvästä ilman laadusta

Turvallinen työyhteisö

Turvallisella työyhteisöllä tarkoitetaan avointa ja oikeudenmukaista työyhteisöä, jossa ristiriitatilanteisiin haetaan yhdessä keskustellen sopivaa kompromissia. Kannustava, anteeksipyytävä ja virheitä salliva ilmapiiri edistää hyvää vuorovaikutusta työyhteisön kesken. Luottamuksen rakentaminen on koko työyhteisön vastuulla. Esihenkilön rooli on merkittävä. Ilman luottamusta työhön ei sitouduta. Luottamus vaatii selkeää työnjakoa ja myös sitä, että työntekijät tietävät mitä heiltä odotetaan.

Keskeisimpiä työhyvinvoinnin kannalta on autonomia, eli tunne siitä, että pystyy itse vaikuttamaan omaan työhönsä. Autonomian pitäisi näkyä esimerkiksi työnkuvan kehittämisessä, työn sisällön vaikuttamisessa ja työajan käytössä.

Turvallinen työsuhde

Määräaikaisuus tai osa-aikatyö sopii tiettyihin elämänvaiheisiin ja toisille paremmin kuin toisille. Kuitenkin määräaikaisilla tai osa-aikaisilla työsuhteilla on vaikutusta turvallisuuden tunteeseen, riittävän toimeentulon takaamiseen. Työpaikan henkilöstön vaihtuvuus ja mahdolliset irtisanomiset altistavat psyykkiselle kuormitukselle. 

Kolmas porras: Yhteisöllisyyden tarve

Kolmas taso liittyy sosiaalisuuteen ja läheisiin ihmissuhteisiin. Jos työntekijän turvallisuuden ja terveyden tarpeet ovat täytetty, halu joustavuuteen, erilaisuuden hyväksymiseen ja kehitysmyönteisyyteen lisääntyvät. Ihmisen itsetunto ja -tuntemus muodostuu ihmissuhteiden kautta. Toiminnallinen yhteenkuuluvuus syntyvät jaetuista päämääristä, joihin pyritään yhdessä toimimalla. Symbolinen yhteys ilmenee jaettuina uskomuksina, tunteina ja kokemuksina. Yhteisö, jossa voi kokea yhteenkuuluvuutta, on ihmiselle tärkeä.

Työyhteisön merkitys

Työyhteisön merkitys aikuisiän ihmissuhteissa on merkityksellinen. Luottamuksellinen ja avoin ilmapiiri lisää työmotivaatiota, työn tuloksellisuutta ja työhyvinvointia. Sosiaalinen tuki on yksi niistä tekijöistä, jotka lieventävät elämässä esiintyviä paineita. Sosiaalisen tuen saaminen työssäjaksamiseen on erittäin tärkeää. Yhteisön toimintatavat sekä työn organisointi vaikuttavat tuen määrään ja laatuun. Käyttäytymisen tasolla avoimuus tarkoittaa omien ajatusten vapaaehtoista jakamista ja rohkeutta puuttua epäkohtiin. 

Työilmapiiri

Työpaikan ilmapiiri määräytyy työntekijöiden havaintojen yhteissummasta. Hyviä työilmapiirin piirteitä ovat mm. hyvät esimies-alaisuussuhteet, kohtuullinen työkuorma, työrauha, yhteiset arvot ja yrityskulttuuri, yhteiset päämäärät, selkeä työnjako, hyvä tiedonkulku, yhteiset tavoitteet ja oman työn merkityksen ymmärtäminen jne. On tärkeää, että koko työyhteisö on sitoutunut työilmapiirin kehittämiseen. Monesti työyhteisön ihmissuhdeongelmien syynä on väärinymmärrys. Usein työpaikkakonfliktien taustalla voi olla henkilökohtaisen elämän vaikeudet, jotka heijastuvat työpaikan toimintaan.

Viestintä ja yhteistyö

Työntekijät kaipaavat palautetta tehdystä työstä ja haluavat osallistua työpaikan päätöksentekoon. Työpaikan yhteisten asioiden käsittelyssä tarvitaan keskustelua. Työntekijältä myös vaaditaan aktiivista osallistumista ja ammatillisen osaamisen ylläpitoa. Yhteisöllisyyden edistäminen vaatii laaja-alaista perehdyttämistä, että uudet työntekijät pääsevät heti työyhteisöön mukaan.

Neljäs porras: Arvostuksen tarve

Alempi porras kuvaa sosiaalista arvostusta ja ylempi itsearvostusta. Itsearvostusta ei voi samalla tavalla menettää kuin muilta saatua arvostusta. Itsearvostuksen alueet ovat sinnikkyys, päämäärätietoisuus, kunnioituksen ja vapauden kokemus. Työntekijä haluaa olla aktiivinen organisaation kehittämisessä ja toiminnassa. Työnantajan puolelta vaaditaan kestäviä eettisiä arvoja, rakentavaa palautetta sekä palkitsemista.

Työn merkitys

Arvostuksen kokeminen ja saaminen on perusedellytys itsetunnon kehittymiselle ja säilymiselle. Kahn ja Wienerin mukaan työhön voi suhtautua kuudella eri tavalla. Työ voi olla: välttämätön paha, josta saa elannon keinoja kaihtamalla/ homma, joka pitää hoitaa, että saa toimeentulon/ ammatti, johon on saanut koulutuksen / ura, jossa voi kehittää työtään / kutsumus, jossa voi toteuttaa itseään / tai elämäntehtävä, joka hyödyttää yhteiskuntaa.

Työn mielekkyys on ihanteellinen, kun työntekijän ja organisaation odotukset ja arvot ovat sopusoinnussa. Mielekkyyttä lisää selkeät tavoitteet, saatu tuki ja kannustus. Myös yksilöllinen tuki vaikeuksia kohdatessa on esimieheltä kaivattuja ominaisuuksia.

Palkitseminen

Rakentavan palautteen saaminen ja antaminen on työn tuloksellisuuden edistämisen kannalta tärkeää. Palaute mahdollistaa oman työn arvioinnin, virheiden korjaamisen, työn kehittämisen, mielekkyyden ja onnistumisen kokemukset. Yleensä henkilöstö pitää saamaansa palautetta riittämättömänä. Ilman palautetta työntekijä kokee itsensä tarpeettomaksi ja merkityksettömäksi. Tärkeää on myös se, että työn toimintatapoja kehitetään yhdessä palautteen avulla. Toimiva palkkajärjestelmä kannustaa ja tukee työntekijän voimavaroja. Samalla se edistää yrityksen tavoitteita.  

Kehityskeskustelu

Kehityskeskusteluiden avulla mahdollistetaan luotettava palautteen antaminen ja saaminen esihenkilön ja alaisen välillä. Kehityskeskusteluiden avulla pystytään seuraamaan työn tuloksellisuutta ja hyvinvointia sekä osaamisen kehittämistä. Kehityskeskusteluissa käydään läpi päämäärät ja yksilölliset tavoitteet, työtä haittaavat tekijät ja mahdolliset tukitoimet.

Kehityskeskustelun apuna voi käyttää mallia, jossa käydään läpi toimenpiteet (mitä tukea tarvitaan?), haasteet (mikä estää hyvää työtä?), nykytila (mihin aikasi kuluu?) ja tavoite (mihin sen pitäisi kulua?). Työntekijöiden henkilökohtaisten tarpeiden ja kiinnostusten kohteiden kartoittaminen parantaa ura- ja tehtäväsuunnittelua.

Viides porras: Itsensä toteuttamisen tarve

Viides tarve perustuu haluun olla enemmän ja parempi, intohimoon kokeilla ja ylittää rajojaan, löytää itsestään uusia kykyjä, puolia ja nauttia älyllisistä haasteista sekä uuden oppimisesta. Tavoitteena on ihmisenä kehittyminen.  Työntekijän näkökulmasta päätarpeet ovat tällä portaalla oman työn hallinta ja osaamisen ylläpito. Organisaatiotasolla porras näyttäytyy osaamisen hallintana, mielekkäänä työnä, jossa vapaus ja luovuus kukoistaa. Oppivassa organisaatiossa, joka on saavuttanut viidennen portaan, työntekijöiden ja johdon omat edellytykset hyödynnetään, uutta tietoa tuotetaan ja johdetaan työyhteisön hyväksi.

Oppiminen

Jatkuva uuden tiedon omaksuminen on nykyaikaisen yrityksen kilpailuetu. Työpaikan osaamisen kehittämisessä on ennakoitava tulevaisuutta. Työpaikan näkökulmasta tärkeää on omaksua tiedon luominen, asiantuntemus sekä vuorovaikutusverkostojen hyödyntäminen. Oppimisen voi jakaa viiteen pääperiaatteeseen: itsensä johtamiseen (kyky oppia saavuttamaan haluttuja tuloksia), ajatusmalleihin (omien käsitysten jatkuva kehittäminen), jaettuun visioon (mitä haluamme yhdessä saavuttaa), tiimioppimiseen (yhteistyötaitojen kehittäminen) ja systeemiajatteluun (erilaisten järjestelmien hyödyntäminen).

Osaamisen johtaminen

Työpaikka, joka luo jatkuvan oppimisen mahdollisuuksia koko henkilöstölle, kannustaa työntekijöitä jakamaan omaa osaamistaan. Tällainen yleinen oppimisen ilmapiiri kannustaa hankkimaan uutta osaamista. Jokaisen työyhteisössä olisi tärkeää tuntea yrityksen visio ja oma roolinsa. Työpaikan osaamiskartoituksen avulla työyhteisö voi kartoittaa osaamistaan ja havaita kehittämiskohteita.